员工隐瞒婚姻状况入职是否构成欺诈？

    导语：因为现实生活中，职场对女性的性别歧视，在入职时女性隐瞒婚姻状况的情况时有发生，那么，员工隐瞒婚姻状况入职是否构成欺诈？本文将带大家看这样一个案例，让朋友在维护自己权益的路上起到作用。

    案件详情：

    2017年11月15日，李某某在中艺公司面试成功，在公司从事文案策划的工作，办理入职时，《员工入职表格》的“特别提醒”一列标明：“我保证所填写的信息是真实的，如果是虚假的，我愿意承担所有法律和经济责任。”

    进入公司后，公司未与李某某签订书面劳动合同。

    李某某的预产期为2018年10月6日。从2018年6月12日下午开始，李某某因怀孕和分娩而不再上班，也没有经过正式请假程序。

    双方发生劳资纠纷后，李某某提出仲裁申请，要求公司支付未签订劳动合同工资的两倍。

    9月17日，仲裁委员会裁定，该公司应向李某某再支付21860元的未签订劳动合同工资。

    该公司拒绝接受，并提起诉讼。要求法院下令无需为未签订的劳动合同再支付李某某21860元的工资。在第一审诉讼中，该公司增加了一项诉讼请求：要求判定公司与李某某之间没有劳动关系。

    一审判决：李某某主观上故意隐瞒了自己的婚姻状况，但从劳动法的意义上讲，并不构成欺诈。

    一审法院认为，李某某进入公司时实际上是离婚。作为已经经历过婚姻的成年人，她应该清楚未婚和离婚之间的区别。因此，应该确定他有意识地隐瞒了自己的婚姻状况。

    在这种情况下的争议焦点在于李某某隐瞒婚姻状况是否构成劳动法意义上的欺诈，从而导致无效的劳动关系。

    在这方面，一审法院认为，“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。所以，不论李某某是已婚，离婚还是生育，都应确保她与男子享有同等的就业权利，并且公司不应以不同的方式对待她。

    其次，李某某的婚姻状况与他从事的文案撰写工作没有冲突。李某某实际上已经在公司工作了半年以上。该公司没有证据证明李某某的离婚使其无法胜任工作。因此，李某某隐瞒自己的婚姻状况并不构成劳动法意义上的欺诈。

    在这种情况下，该公司的真正含义是，如果知道李某某已离婚，它将选择不聘用。此含义明显违背法律规定，不应受到保护。否则，保障妇女的平等就业权将成为空话。基于上述原因，一审法院不支持该公司以李某某隐瞒婚姻状况为由主张劳资关系无效或不存在的说法。

    李某某加入公司后，公司从未与他签订书面劳动合同，并且违反了劳动法。根据相关劳动法的规定，公司应向李某某支付未签订的劳动合同工资的两倍。

    综上所述，法院裁定该公司应向李某某再支付21860元的未签订的劳动合同工资，并驳回了该公司的其他索赔。

    公司上诉：李某某故意隐瞒离婚事实，违反诚实信用原则，劳动关系无效。该公司不需要支付两倍的薪水

    公司上诉请求：撤销一审判决，更改判决以支持公司的一审诉讼请求或将其发回重审。事实和原因：

    1.公司与李某某之间的劳动关系无效。一审认定劳动关系合法，法律适用错误。李某某故意隐瞒离婚事实，目的是诱使公司做出错误的雇用李某某的意思表示，她的表现违反了诚实信用原则，不应受到保护。该公司无需为未签订的劳动合同再支付李某某21860元的工资。

    2.双方之间的劳动关系无效，实际上是劳务关系。该公司已经支付了报酬，不再承担其他责任。

    二审判决：李某某隐瞒婚姻状况并不构成欺诈，如果未签订合同，公司必须支付两倍的工资。

    二审法院认为，所谓欺诈通常是指犯罪者故意制造虚假信息，隐瞒真相并可能误解他人的行为。隐瞒事实真相有一个前提，即行为人必须有告知的义务。因此，没有告知义务的隐瞒并不构成对事实的隐瞒，也不构成欺诈。

    退一万步来说，即使李某某隐瞒婚姻状况违反了公司的规定，其规定也不该违反法律。雇主不能根据婚姻状况来歧视员工，公司如果根据此原因认定不存在劳动关系或者劳动关系无效，是没有法律依据和违背事实情况的，所以公司与李某某之间的劳动关系合法有效。该公司从未与李某某签订书面劳动合同，应向李某某支付未签订劳动合同的两倍工资。

    总而言之，公司的上诉请求无法成立，应予以拒绝；一审判决已明确确定事实，适用法律正确，应予以维持。二审判决如下：上诉被驳回，维持原判。

    律师小结：

    员工隐瞒个人情况是不对，但是公司的规定也不能大过法律。只要不是必须说明的与胜任工作有关的情况，员工没有告知义务的隐瞒不构成欺诈，当然，这也不是公司不和员工签订劳动合同的理由。所以，各位朋友们，在遇到这样的情况要可以按照上述案例维权。各位人事的朋友们，务必协助公司与员工签订劳动合同，不然，两倍工资赔偿等着公司。